Que disent les textes en France ?
La législation française a déjà prévu des mesures :
- L’index d’égalité professionnelle mis en place pour mesurer les progrès réalisés concerne toutes les entreprises de plus de 50 salariés. Elles doivent calculer leur index et le publier. Si le score est trop bas, l’entreprise doit mettre en place des mesures pour améliorer les écarts d’égalité salariale.
- Depuis la loi Pacte, les sociétés cotées en bourse doivent communiquer les écarts de salaires existants entre l’employé moyen et les dirigeants. Elles sont également obligées de communiquer la médiane des salaires.
- La loi Rixain visant à accélérer l’égalité économique et professionnelle s’attaque au plafond de verre. Elle impose aux entreprises d’au moins 1000 salariés d’atteindre, au 1er mars 2026, un objectif d’au moins 30 % de femmes et d’hommes cadres dirigeants et d'au moins 30 % de femmes et d’hommes membres d’instances dirigeantes.
Mais il n’existe pas de loi obligeant les employeurs à la transparence salariale.
Cette directive sur la transparence salariale adoptée le 10 mai 2023 doit être obligatoirement transposée dans le droit français avant le 7 juin 2026. Elle vise principalement à améliorer la transparence en matière de rémunération afin de réduire les inégalités salariales entre les femmes et les hommes.
Égalité salariale : des écarts persistants
En effet, selon l’INSEE, en 2023, le salaire moyen des femmes est inférieur de 22,2 % à celui des hommes. Une partie de cet écart est liée aux différences de temps de travail, les femmes occupant majoritairement les emplois à temps partiel. À temps de travail identique, l’écart reste de 14,2 %. Il s’explique notamment par l’emploi exercé, le secteur d’activité ou le niveau de qualification. À poste, âge et entreprise identiques, une différence d’environ 4 % subsiste, qui relève de la discrimination pure.
Ce que la directive impose aux entreprises
D’ici le 7 juin 2026, toutes les entreprises vont devoir se conformer à un certain nombre d’obligations pour garantir la transparence des rémunérations et des pratiques salariales. Parmi les mesures phares :
- Droit à l’information pour les salariés
Les recruteurs auront l’obligation d’indiquer dans les offres d’emploi un salaire de départ ou une fourchette de rémunération.
Chaque salarié pourra demander des informations sur les niveaux de rémunération pratiqués pour son poste, ainsi que sur les critères d’évaluation utilisés pour fixer les progressions de salaires.
- Interdiction d’aborder les rémunérations actuelles et passées.
Pour respecter les consignes de la directive européenne, les employeurs auront l’interdiction de questionner les candidats sur leur historique de rémunération, incluant les salaires actuels et passés.
- Communication des écarts de salaire
Les entreprises de plus de 250 salariés devront publier chaque année des données sur les écarts de rémunération par « catégorie d’emploi à valeur égale » au sein de leur organisation. Ces chiffres incluront les différents niveaux de rémunération dans l’entreprise, des postes les moins qualifiés aux cadres dirigeants.
Pour les entreprises de 100 à 250 salariés, cette obligation s’appliquera tous les trois ans. Enfin, pour celles comptant moins de 100 salariés, aucune obligation de communication concernant les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes ne sera imposée.
Enfin, si un écart supérieur à 5% est constaté, sans pouvoir être justifié par des critères objectifs, les entreprises devront prendre des mesures pour corriger ces éventuelles inégalités.
- Accès à la justice
Avec la nouvelle directive, les travailleurs victimes de discrimination salariale liée au genre auront des moyens concrets d’obtenir justice. En cas de discrimination, ils pourront prétendre à une indemnisation complète, incluant les arriérés de salaire ainsi que les primes ou avantages en nature associés.
Mais ce n’est pas tout. Un changement de taille se profile : la charge de la preuve bascule. Jusqu’à présent, c’était au salarié de démontrer l’existence d’une discrimination. Désormais, ce sera à l’employeur de prouver qu’il a respecté les règles européennes en matière d’égalité salariale et de transparence. Si ces règles ne sont pas suivies, des amendes suffisamment dissuasives sont prévues pour inciter à la conformité.
Que dit le rapport parlementaire d'information sur l'égalité salariale ?
Un rapport d’information du 27 janvier 2026 formule 21 recommandations pour rendre l’égalité salariale plus effective et durable.
Il préconise entre autre :
- d’encadrer strictement les fourchettes de rémunération publiées dans les offres d’emploi, en limitant l’écart à 10 % entre le haut et le bas de la fourchette ;
- de rendre visible sur les sites d’offres d’emploi l’interdiction de demander aux candidats leur salaire actuels ou antérieur ;
- d’afficher dans toutes les entreprises l’information selon laquelle les salariés peuvent demander des données relatives à la rémunération (niveaux individuels et moyens).
Il accorde un délai aux entreprises pour créer les groupes de comparaison pour que les salariés effectuant un travail de même valeur puissent situer leur rémunération individuelle par rapport à la moyenne de leur catégorie. L’entrée en vigueur de cette nouvelle obligation pour les services RH se ferait selon la note « à partir du moment où l’entreprise a défini sa catégorisation (soit par accord d’entreprise ou à défaut de branche ou par décision unilatérale) et au plus tard le 1er juin 2027« .
Par ailleurs, afin d’améliorer les critères utilisés pour construire les catégories permettant de comparer les emplois de valeur égale, le rapport recommande :
- de prendre en compte les compétences non techniques et les conditions de travail, actuellement sous-évaluées dans les métiers à prédominance féminine ;
- de remplacer, pour déterminer la “valeur égale”, les critères prévus par le Code du travail par ceux de la directive (compétences, efforts, responsabilités et conditions de travail).
Pour en savoir plus, n'hésitez pas à lire le rapport ci dessous 👇