Le gouvernement dévoile une nouvelle version du projet de loi de transposition de la directive européenne. Le texte renforce les prérogatives du CSE, et précise les obligations qui pèseront sur les entreprises.
De nouveaux indicateurs pour mesurer les écarts de rémunération
Le projet confirme la création d’un indicateur portant sur l’écart de rémunération entre les femmes et les hommes au sein de catégories regroupant des salariés accomplissant un travail égal ou de valeur égale. Cet indicateur devra être déclaré tous les trois ans dans les entreprises de 50 à 249 salariés et chaque année dans celles comptant au moins 250 salariés.
Les indicateurs seront publiés sur le site du ministère du travail et pourront également être diffusés sur celui de l’entreprise. Une exception est toutefois prévue : l'indicateur relatif aux écarts de rémunération par catégorie de travailleurs sera transmis à l’administration mais ne fera pas l’objet d’une information publique.
Des obligations adaptées à la taille de l’entreprise
Le projet instaure un dispositif différencié selon les effectifs.
Dans les entreprises de 50 à 99 salariés, les obligations sont allégées. Lorsqu’un écart de rémunération moyen supérieur à un seuil fixé par décret – qui devrait être fixé à 5 % conformément à la directive – est constaté, l’employeur devra engager une négociation sur l’égalité professionnelle afin d’y remédier. A défaut d’accord, les mesures correctrices seront intégrées dans le plan d’action sur l’égalité professionnelle.
Par ailleurs, un accord collectif pourra dispenser l’employeur de déclarer l’indicateur relatif aux écarts de rémunération entre salariés exerçant un travail de valeur égale. Le gouvernement ouvre ainsi la voie à des dérogations sur un indicateur clé de l’égalité salariale.
A partir de 100 salariés, le comité social et économique (CSE) verra ses prérogatives renforcées. Il devra être informé et consulté sur les données utilisées, les modalités de calcul et les résultats des indicateurs.
Les salariés, les représentants du personnel ou les délégués syndicaux pourront également demander des explications sur les écarts constatés. L’employeur devra répondre de manière motivée. Toutefois, le projet de loi précise (et c’est nouveau par rapport à la première version) que « l’employeur n'est pas tenu de donner suite aux demandes abusives, en particulier par leur nombre ou leur caractère répétitif ou systématique ».
Une nouvelle définition du « travail de valeur égale »
Le gouvernement propose également de revoir la notion de « travail de valeur égale ».
Outre les compétences professionnelles, devront désormais être pris en compte, selon l’article 6, les compétences non techniques, les responsabilités exercées, les conditions de travail ainsi que la charge physique ou mentale associée au poste.
Les catégories de salariés exerçant un travail de valeur égale devront être définies par accord d’entreprise ou, à défaut, par accord de branche. En l’absence d’accord, l’employeur pourra procéder à cette classification par décision unilatérale après consultation du CSE, pour une durée maximale de trois ans.
Les partenaires sociaux des branches disposeront de six mois après la promulgation de la loi pour engager les négociations nécessaires.
Une entrée en vigueur progressive
Le gouvernement prévoit une application échelonnée du dispositif.
Les principales dispositions entreront en vigueur à une date fixée par décret, au plus tard dans l’année suivant la promulgation de la loi.
Certaines obligations bénéficieront toutefois de délais supplémentaires. Ainsi, la déclaration du nouvel indicateur relatif aux écarts de rémunération entre salariés exerçant un travail de valeur égale pourra être reportée jusqu’à trois ans pour les entreprises de 100 à 149 salariés et jusqu’à six ans pour celles de 50 à 99 salariés.