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AVRIL 2022

Pour ce mois d’Avril, nous y abordons quelques sujets juridiques tels que :

  • Visite de reprise ou de pré reprise : les modifications intervenues le 31 mars 2022
  • Le Lundi de Pentecôte : Vous savez … ce fameux jour « redevenu férié » en 2008
  • Congés payés : L’employeur a TOUS les pouvoirs

 

Nous vous souhaitons une bonne lecture !

Anne Sophie et Michel – Vos référents juridiques

Le décret n°2022-372 du 16 mars 2022 pris en application de la loi Santé au Travail modifie le régime de l’examen de reprise du travail comme suit :

Le travailleur bénéficie d’un examen de reprise du travail par le médecin du travail :

  • Après un congé de maternité ;
  • Après une absence pour cause de maladie professionnelle ;
  • Après une absence d’au moins 30 jours pour cause d’accident du travail ;
  • Après une absence d’au moins 60 jours (au lieu de 30 précédemment) pour cause de maladie ou d’accident non professionnel.

 

Dès que l’employeur a connaissance de la date de la fin de l’arrêt de travail, il saisit le service de santé au travail qui organise l’examen de reprise le jour de la reprise effective du travail par le travailleur, et au plus tard dans un délai de 8 jours qui suivent cette reprise.

Tout arrêt de travail d’une durée de plus de 30 jours (au lieu de 3 mois précédemment) peut donner lieu à une visite de pré reprise, organisée par le médecin du travail à l’initiative du médecin traitant, du médecin conseil des organismes de sécurité sociale ou du travailleur.

Précision importante : Ces nouvelles dispositions entrent en vigueur à compter du 31 mars 2022.Et s’appliquent aux arrêts de travail commençant après cette date.

Tout d’abord, il faut rappeler que la journée de solidarité n’a jamais été fixée au lundi de Pentecôte et ce, depuis sa création en 2004.

Initialement, il revenait aux partenaires sociaux de fixer (par accord) les modalités d’exécution de la journée de solidarité.

Et, à défaut d’accord, c’était le lundi de Pentecôte qui était la journée de solidarité. Elle devait donc être la journée où on travaille sans être rémunéré au nom de la solidarité nationale.

Pour autant, ce lundi n’a jamais disparu de la liste des jours fériés (article L. 3133-1 C.trav)

S’en est suivi une vaste galère pour les entreprises puis, une prise de conscience du législateur : c’était trop compliqué, pas trop compris , moyennement appliqué et pas sanctionné !

Depuis 2008, un accord collectif fixe toujours par principe les modalités d’exécution de la journée de solidarité…  Mais, à défaut une décision unilatérale de l’employeur fixe ces modalités (après consultation du CSE s’il existe) !

Le lundi de Pentecôte n’est donc plus la journée de solidarité « par défaut »

C’est bien l’employeur qui doit être à l’initiative de son organisation. Personne ne décide de sa journée de solidarité à sa place !

Rappelons que :

  • la journée de solidarité, c’est le travail de 7 heures (pour un temps plein !) antérieurement non travaillées… Et donc, pas forcément sur un jour férié chômé : Un samedi ou en semaine, quelques heures par ci par là… Il suffit de décider !
  • Il est interdit d’imposer un jour de congés payés au salarié en guise de journée de solidarité.
  • Le salarié qui ne veut pas venir travailler au titre de la journée supplémentaire annuelle peut demander à poser un congé payé, un rtt, du repos compensateur, un congé sans soldes !

Attention, cela ne veut pas dire qu’il fait ce qu’il veut …

L’employeur peut tout imposer en matière de congés payés. … Bien sûr « un grand pouvoir impose de grandes responsabilités »

Le législateur n’a donc pas donné ce pouvoir à l’employeur sans le contraindre à différents niveaux

  • Il doit organiser la prise effective des congés payés par ses salariés
  • En l’absence d’accord collectif applicable, il doit consulter le cse avant de définir la période de prise des congés payés… ainsi que l’ordre des départs
  • Il doit communiquer l’ordre des départs à ses salariés 1 mois avant le départ en congés.. Sauf accord prévoyant un délai plus long : Attention aux dispositions conventionnelles
  • Ce même délai d’1 mois s’applique et constitue la limite pour modifier les dates préalablement fixées

 

Des circonstances exceptionnelles permettent cependant à l’employeur d’y déroger.

Néanmoins, beaucoup pensent que :

  • C’est le salarié qui pose ses congés
  • L’employeur doit demander ses souhaits
  • Ou encore que le salarié donne la période qui l’arrange

 

Alors… pas tout à fait. Tant mieux si votre employeur prend en compte vos souhaits, vos besoins et vous sollicite en amont pour décider des dates de vos congés. Cela ne signifie pas que la loi le lui impose.

Légalement, il doit tenir compte de la situation de certains salariés lorsqu’il fixe l’ordre des départs mais pas des souhaits de chacun.

Il s’agit donc d’usages

Ce qu’il faut savoir c’est que :

  • Votre employeur doit vous donner votre congé principal entre le 1er mai et le 31 octobre… à défaut d’un accord collectif fixant une autre période ! (C’est le cas dans le bâtiment)
  • Le congé principal doit être de 12 jours ouvrables minimum… donc, non, il ne peut pas vous donner 3 ou 4 jours régulièrement dans l’année !
  • L’employeur peut même fermer son entreprise ! Et imposer les dates des 5 semaines de congés ! C’est le cas de certaines entreprises qui ferment 4 semaines l’été et une semaine à Noël… C’est permis !

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