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JANVIER 2022

En cette nouvelle année, le format de notre News évolue. Nous souhaitons vous proposer une approche juridique accessible à tous, sur des sujets RH et sociaux qui vous concernent !

Pour ce premier exemplaire 2022, nous y abordons quelques sujets juridiques tels que :

  • Préavis : un délai préfix mais pas que…
  • Le classement en invalidité rime-t-il forcément avec licenciement ?
  • Parlons mi-temps thérapeutique

 

Nous vous souhaitons une bonne lecture !

Anne Sophie et Michel – Vos référents juridiques

Le principe du préavis, est de permettre au salarié de « boucler ses dossiers » avant de quitter l’entreprise. On dit du préavis qu’il est un délai préfix : c’est-à-dire qu’il ne peut être ni suspendu ni interrompu par un événement quelconque.

Dit autrement : Lorsque le salarié est absent pendant son préavis, par exemple malade, en congé enfant malade ou en RTT, cela n’a pas d’impact sur le préavis. Celui-ci continue à se dérouler normalement et la rupture intervient à la date fixée initialement.

Évidemment, comme toujours en droit du travail, qui dit : « principe », dit : « exceptions » :

  • Les congés payés
  • L’arrêt pour accident du travail ou maladie professionnelle

 

Dans ces deux cas, l’absence suspend le préavis qui reprend son cours au retour du salarié. La date de fin du contrat initialement fixée se trouve reportée par la suspension du contrat pour AT, MP ou congés payés.

Concernant les congés payés, un accord entre le salarié et son employeur peut permettre la confusion des périodes. Dans ce cas, comme les autres absences (hors AT / MP), les congés payés n’auront pas d’impact sur le déroulé du préavis…

Bien entendu, on vérifie toujours ses dispositions conventionnelles dans sa convention collective ou ses accords d’entreprise. On doit aussi vérifier si on parle réellement de préavis… et quel est le motif de la rupture.

Absolument pas !

L’invalidité est une décision prise par la sécurité sociale tandis que le licenciement est encadré par le code du travail. Le premier événement n’entraîne donc pas automatiquement le second !

Le classement en invalidité du salarié s’il n’autorise pas l’employeur à le licencier, lui impose de prendre des dispositions visant à respecter son obligation de sécurité de moyens renforcée.

Explications

Il y a plusieurs types d’invalidité et toutes n’empêchent pas le salarié de travailler !

Un salarié peut être déclaré invalide 1ère catégorie et continuer à travailler.
Son état de santé nécessitera cependant l’intervention du médecin du travail et une adaptation de son poste, passant probablement par la diminution de son temps de travail… Mais, encore faut-il qu’il en informe son employeur.
Ce qu’il convient de faire pour préserver sa santé et pour prétendre à une pension d’invalidité.

Lorsque son invalidité empêche le salarié de travailler, en l’absence d’arrêt maladie et d’opposition du salarié, l’employeur organisera une visite de reprise
Si celle-ci aboutit à une inaptitude, l’employeur pourra alors engager une procédure de licenciement. Le motif de licenciement sera alors « l’impossibilité de reclassement suite à la déclaration d’inaptitude » et pas l’invalidité.

D’ailleurs, on ne devrait pas l’appeler mi-temps mais « temps partiel thérapeutique » ! Ce n’est pas forcément 50% et l’employeur ne décide … rien !

Il s’agit d’un dispositif de sécurité sociale permettant à un salarié convalescent de reprendre progressivement son activité professionnelle tout en continuant à percevoir tout ou partie de ses IJSS.

Ce dispositif n’a pas son pendant dans le code du travail !

C’est un temps partiel, non consenti par les parties – imposé par l’état de santé du salarié – et non encadré par le code du travail. On ne peut pas lui appliquer les textes relatifs au temps partiel ordinaire (heures complémentaires, changement de la répartition du temps de travail etc…)

La préconisation est souvent faite par le médecin traitant mais la mise en place du mi-temps thérapeutique exige la validation du médecin conseil de la sécurité sociale pour l’indemnisation…

Il faut ensuite faire le lien entre l’état de santé du salarié et son poste de travail. C’est le rôle du médecin du travail.

Ni le médecin traitant, ni le salarié, ni l’employeur ne sont à même de juger de la capacité du salarié à occuper son poste de travail compte-tenu de son état de santé ! Il appartient donc au médecin du travail de fixer la durée du travail ainsi que la répartition du temps de travail sur la semaine. Il le fait à partir des éléments du dossier médical du salarié et de l’étude de poste qu’il a réalisée.

Nombre d’employeurs pensent pouvoir déterminer eux-mêmes, en accord avec le salarié, les modalités de la reprise du salarié… D’autant plus quand le retour du salarié n’impose pas de visite de reprise. C’est une erreur qui fait peser sur eux une lourde responsabilité eu égard à leur obligation de sécurité de moyen renforcée.

A noter : Bien que ce ne soit pas prévu légalement, la rédaction d’un avenant est souhaitable pour acter la durée de ce passage à temps partiel et les termes de celui-ci. Les désaccords, qu’ils viennent du salarié ou de l’employeur, doivent être exposés au médecin du travail…

 

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