L’objectif affiché ? L’équité des rémunérations entre les salariés.

D’ici à juin 2026, la directive européenne sur la transparence des salaires devra être transposée dans toutes les entreprises en France. Elle va imposer aux entreprises de plus de 100 salariés de nouvelles obligations :

Avant l’embauche 

• Le montant du salaire ou d’une fourchette de salaire doit être indiqué sur les offres d’emploi ainsi que les dispositions pertinentes de la convention collective en rapport avec le poste.

Après l’embauche 

• Les critères utilisés pour déterminer les niveaux de rémunération et la progression des salaires doivent être mis à disposition des salariés ;
• Le salarié peut être informé de son niveau de rémunération individuel et des niveaux de rémunération moyens, ventilés par sexe, pour les catégories de travailleurs accomplissant le même travail que lui ou un travail de même valeur que le sien.
• La communication des données sur l’écart de rémunération entre les femmes et les hommes devient obligatoire.

>> Une place importante est laissée à la négociation collective pour la mise en place des objectifs de la Directive. Nous aurons l’occasion de revenir vers vous dès que les négociations s’ouvriront !

La transposition de la directive Corporate Sustainability Reporting Directive (CSRD), impose, à compter de l’exercice 2025, aux grandes entreprises de publier chaque année, en sus du reporting financier, un reporting de durabilité. Autrement dit, un bilan ESG (environnemental, social et gouvernance) pour mesurer leur empreinte environnementale et sociale. Cette directive vise à améliorer la transparence et la comparabilité des informations sur la durabilité des organisations.

Les informations doivent être conformes aux normes européennes de reporting de durabilité (ESRS), qui définissent les critères spécifiques sur lesquels les entreprises doivent rendre des comptes.

Ces critères couvrent notamment :

• Les émissions de gaz à effet de serre.
• La consommation d’énergie.
• Les conditions de travail
• La diversité et l’inclusion.
• La structure de gouvernance.
• La gestion des risques.

Ce reporting devra être publié en 2026.

>> Le comité social et économique (CSE) sera consulté sur les documents liés à ce reporting :

• Rapport de gestion contenant les informations en matière de durabilité
• Rapport des commissaires aux comptes
• Rapport de certification des informations en matière de durabilité

Les États membres ont approuvé, le 21 mai 2024, le règlement européen sur l’intelligence artificielle (ou IA Act) pour réguler les systèmes d’intelligence artificielle et limiter les possibles dérives notamment en RH.

Cette législation s’appliquera pour l’essentiel à partir à partir de 2026.

L’IA Act distingue trois grandes catégories :

• Les pratiques d’IA interdites : systèmes qui sont, par leur nature, jugés trop dangereux pour être utilisés (comme la manipulation des comportements humains ou les systèmes de crédit social) ;
• Les systèmes d’IA à haut risque : une catégorie qui inclut, par exemple, les outils d’analyse de CV pour le recrutement ;
• Les systèmes d’IA à risque limité : des systèmes plus courants, comme l’IA générative (ex : ChatGPT), les chatbots ou les assistants virtuels, pour lesquels les obligations sont allégées mais néanmoins encadrées.

>> La recommandation n° 5 du rapport établit par la commission IA, vise bien à faire du dialogue social « un outil de co-construction des usages et de régulation des risques des systèmes d’intelligence artificielle », sans toutefois apporter plus de détails. C’est dans la partie non publique du rapport qu’il est suggéré que le Code du travail soit modifié pour contraindre explicitement les entreprises à négocier sur le sujet de l’IA. Nous aurons l’occasion de revenir vers vous dès que les négociations s’ouvriront !

Les partenaires sociaux ont conclu, le 14 novembre 2024 un accord national interprofessionnel sur l’emploi des seniors. Le texte « en faveur de l’emploi des salariés expérimentés » a été ratifié par les trois organisations patronales (Medef, U2P, CPME) et quatre organisations syndicales (CFDT, CFTC, CFE-CGC et FO), à l’exception de la CGT.

La ministre du travail Astrid Panosyan-Bouvet, s’est engagée à transposer l’accord. A la clef, de nouvelles dispositions en faveur des 60-64 ans. L’obligation de négocier sur l’emploi, le travail et l’amélioration des conditions de travail des salariés expérimentés concernerait les entreprises d’au moins 300 salariés.

Devront y être abordé entre autre :

• L’entretien professionnel renforcé des salariés de 45 ans
• Le renforcement de l’entretien professionnel qui a lieu avant les 60 ans du salarié
• La création du contrat de valorisation de l’expérience
• Les dispositifs permettant de faciliter les aménagements de fin de carrière
  • le temps partiel de fin de carrière
  • la retraite progressive
  • le cumul emploi-retraite

>> Ici encore, nous aurons l’occasion de revenir vers vous dès que les négociations s’ouvriront !