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MARS 2022

Pour ce mois de mars, nous y abordons quelques sujets juridiques tels que :

  • Un salarié est-il obligé d’accepter d’utiliser son téléphone personnel pour les besoins de son activité professionnelle ?
  • À temps partiel, j’acquiers autant de congés payés qu’un salarié à temps plein !
  • Soft skills : les compétences douces qui méritent d’être valorisées !

 

Nous vous souhaitons une bonne lecture !

Anne Sophie et Michel – Vos référents juridiques

Premièrement : sur site, sur des métiers non télétravaillables ou de manière irrégulière, l’employeur peut-il imposer à son salarié d’utiliser son téléphone personnel ?

La réponse est non !

  • Déjà parce que le salarié n’est pas tenu de disposer d’un téléphone portable
  • Ensuite, parce que le téléphone appartient au salarié. Il peut donc faire le choix de refuser lorsqu’on lui demande, en cours de contrat, de l’utiliser à des fins professionnelles… Ce qu’il fera plus facilement si l’utilisation du téléphone à des fins professionnelles n’est pas indemnisée par l’employeur…
  • Enfin, parce qu’en cas de dégradation de l’appareil, les parties savent pertinemment qu’un problème se posera :
    • Qui paye la réparation ou le remplacement ?
    • Qui peut démontrer le moment exact de la dégradation ?
    • Le téléphone qui coûte un smic… ça tente l’employeur d’avoir à le rembourser ?

 

Conclusion : Ce qui est au salarié… est au salarié. Il ne devrait pas en avoir besoin pour exercer son métier.

Et si c’est le cas :

  • Ça doit être prévu dans un écrit et accepté donc des 2 parties.
  • L’indemnisation par l’employeur doit être prévue
  • En tout état de cause, le cas de la dégradation doit être prévu !

 

Deuxièmement, pour les postes télétravaillables, l’utilisation des outils personnels est un cas à part.

Comme le télétravail nécessite l’accord des parties, il est nécessaire qu’elles se mettent d’accord sur des postulats de départ :

  • Ligne téléphonique et internet haut débit déjà présents au domicile
  • Téléphone portable
  • Espace dédié pour le bureau… conformité électrique…

 

L’employeur ne peut pas imposer au salarié d’utiliser son matériel personnel… mais rien n’interdit le salarié d’accepter !

Cependant, nous attirons votre attention sur le fait que mettre à la charge du salarié tous les frais engendrés par l’utilisation de ses propres outils, sans les compenser via les frais professionnels, est une source de contentieux qu’on risque très rapidement de découvrir avec le recours important au télétravail de ces deux dernières années…

Et oui, PAS DE PRORATA !

Les congés payés répondent à une logique d’acquisition (je travaille = j’acquiers) mais ne reposent pas sur une logique horaire (on ne regarde pas la durée du travail réalisée).

La cour de cassation est formelle sur ce point !

  • Quelle que soit ma durée du travail, j’acquiers 2,5 jours ouvrables de congés payés par mois de travail effectif.
  • Et quelle que soit ma durée du travail, le décompte des congés payés est le même : du premier jour où j’aurais dû travailler, puis tous les jours ouvrables jusqu’à la veille incluse de mon retour au travail !

 

Ainsi :

  • Salarié temps plein, une semaine = 6 jours ouvrables
  • Salariés à 80%, une semaine = 6 jours ouvrables
  • Salariés ne travaillant que le lundi (1 lundi non travaillé au titre des congé) = 6 jours ouvrables

 

Pour une fois que respecter strictement la loi est la solution la plus simple !!

Trop souvent, les entreprises ne prennent en compte que les compétences « dures » des salariés. Un collaborateur apporte bien plus que ce qui est indiqué sur sa fiche de poste.

Il peut apporter à ses collègues :

  • De l’énergie
  • Du soutien
  • De l’enthousiasme
  • De la douceur
  • De l’écoute
  • Du réconfort

 

Et bien d’autres compétence douces…

Comme celles si sont difficilement mesurables, l’entreprise a, hélas, encore du mal à les prendre en considération… FO est convaincu que ce sont ces compétences qui font toute la différence et qui renforce le collectif de nos entreprises et donc leurs performances !

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