Bonjour,
Nous avons le plaisir de vous transmettre la News juridique FO Groupe Bouygues synthétisant les grands sujets d’actualité juridique et RH du mois de mai.
N’hésitez pas à la diffuser auprès de vos équipes.
Nous vous souhaitons une bonne lecture !
Anne Sophie et Michel
Lorsque le médecin établit un avis d’inaptitude, le code du travail prévoit que l’employeur dispose d’un délai d’un mois pour reclasser le salarié ou le licencier (articles L1226-4 et L1226-11).
Depuis le 1er janvier 2017, une seule visite médicale peut suffire à établir un avis d’inaptitude par le médecin du travail, alors que deux visites espacées de 15 jours étaient jusqu’alors nécessaires. Dans le cas d’une visite médicale unique de constat de l’inaptitude, c’est à compter de la date de cette visite que court le délai d’un mois. Si le médecin du travail estime qu’une deuxième visite médicale est nécessaire, c’est à compter de cette deuxième visite que court le délai d’un mois.
L’employeur doit rechercher un poste de reclassement durant ce délai, sauf si l’avis du médecin mentionne expressément que tout maintien du salarié dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé ou que l’état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans un emploi.
Plusieurs questions peuvent se poser :
Le salarié déclaré inapte n’est plus tenu de se présenter sur son lieu de travail, et ne peut constituer à ce titre une faute. Au cours de ce délai d’un mois le salarié n’est pas rémunéré, sauf s’il est reclassé. Toutefois, lorsque son inaptitude est d’origine professionnelle, le salarié bénéficie du versement temporaire d’indemnités journalières de la Sécurité sociale.
Non, la délivrance d’un nouvel arrêt de travail après la visite déclarant l’inaptitude n’ouvre pas une nouvelle période de suspension du contrat de travail. L’employeur doit continuer la procédure de licenciement pour inaptitude à défaut de reclassement.
A l’issue du délai d’un mois, lorsque l’employeur n’a ni licencié le salarié, ni procédé à son reclassement, le code du travail prévoit qu’il doit reprendre le paiement du salaire que percevait le salarié avant la suspension de son contrat de travail.
Le code du travail ne prévoit aucun délai pour que l’employeur procède au licenciement pour inaptitude. A l’issue du délai d’un mois, il est simplement tenu de reprendre le versement des salaires. Ce délai vise à pousser l’employeur à prendre une décision : s’il reste dans l’inaction, il doit verser le salaire au salarié alors même que ce dernier ne travaille plus.
La reprise du paiement des salaires est considérée par la jurisprudence comme une forme de sanction. Il s’agit donc d’un montant forfaitaire dû au salarié. Cette somme se cumule avec, le cas échéant, des indemnités de sécurité sociale, voire de prévoyance (arrêt du 9 janvier 2008).
Pour les naissances intervenant jusqu’au 30 juin 2021, le congé de paternité est de 11 jours calendaires pour une naissance simple et de 18 jours calendaires pour des naissances multiples. Il ne peut être fractionné mais peut être cumulé avec le congé de naissance de 3 jours ouvrables.
Le congé doit être pris dans les quatre mois suivant la naissance de l’enfant.
Rappelons que ce congé bénéficie au père biologique de l’enfant ou, à défaut, au conjoint ou au concubin de la mère, ou à la personne qui lui est liée par un Pacs.
Pour les naissances intervenant à partir du 1er juillet prochain, la durée du congé sera augmentée et passera à 25 jours calendaires pour une naissance simple et 32 jours calendaires pour des naissances multiples.
Dans les deux cas, il faudra ajouter à ces durées les trois jours légaux de congé de naissance.
A noter : Ces nouvelles règles s’appliqueront également aux naissances intervenues avant le 1er juillet mais initialement prévues après cette date.
Quatre jours de congé paternité devront être pris directement à la suite du congé, légal ou conventionnel, de naissance. La prise de ces quatre jours ne sera pas optionnelle puisqu’elle conditionnera le versement des IJSS au salarié, l’employeur ayant de son côté l’interdiction de le faire travailler durant cette période.
Le solde restant (21 ou 28 jours selon le nombre de naissances) pourra être pris plus tard et fractionné.
Le décret du 10 mai 2021 allonge la période de prise, qui passera à six mois à compter de la naissance de l’enfant (contre quatre mois actuellement) pour les naissances intervenant à compter du 1er juillet prochain.
Le congé (21 ou 28 jours selon le nombre de naissances) pourra être pris en deux fois, chacune de ces périodes devant avoir une durée minimale de 5 jours.
Le salarié devra informer son employeur de la date prévisionnelle d’accouchement au moins un mois à l’avance.
Nous avions évoqué lors de notre dernière news, les dispositions du projet de loi « relatif à la gestion de la sortie de crise sanitaire », et plus particulièrement l’article 6 du projet de loi, qui prévoyait la possibilité pour l’employeur d’imposer jusqu’à 8 jours de CP et 10 RTT.
Ce texte été adopté ce jeudi 20 mai en commission mixte paritaire, réunissant des députés et des sénateurs. Ce texte doit encore faire l’objet d’un ultime vote à l’Assemblée nationale le 25 mai, puis au Sénat le 27 mai. Mais son contenu ne changera pas.
Ainsi, les employeurs auront donc la possibilité d’imposer jusqu’à huit jours de congés payés, (contre six actuellement) à leurs salariés jusqu’au 30 septembre. Une possibilité qui leur sera toujours donnée à condition d’avoir négocié un accord de branche ou d’entreprise le permettant.
A noter : il ne s’agit pas de huit jours « en plus. Ainsi, une entreprise qui aurait déjà imposé six jours de congés à ses salariés depuis mars 2020 ne pourra le faire que pour deux jours supplémentaires d’ici à fin septembre. En revanche, les entreprises qui ne se seraient pas encore saisies de cette possibilité pourront imposer jusqu’à huit jours de congés payés d’ici au 30 septembre.
Le projet de loi prévoit également de prolonger jusqu’au 30 septembre 2021 la possibilité pour l’employeur d’imposer jusqu’à dix jours de RTT. Cette fois, les conditions sont bien plus souples : l’employeur n’a pas besoin d’obtenir un accord d’entreprise ou de branche. Il peut donc imposer ou modifier de manière unilatérale les dates pour les jours de repos, à condition encore une fois de respecter un délai d’un jour franc. Dans les mêmes conditions, un employeur peut aussi piocher dans les jours mis de côté sur votre compte épargne temps.
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