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Février 2021

Bonjour,

Nous avons le plaisir de vous transmettre la News juridique FO Groupe Bouygues synthétisant les grands sujets d’actualité juridique et RH du mois de février et de mars.

N’hésitez pas à la diffuser auprès de vos équipes.

Nous vous souhaitons une bonne lecture !

Anne Sophie et Michel

 

Créé en septembre 2018, par la loi Avenir professionnel, l’Index égalité professionnelle correspond à une note sur 100, qui comprend cinq critères : l’écart de rémunération femmes-hommes (40 points), l’écart dans les augmentations annuelles (20 points), l’écart dans les promotions (15 points), les augmentations au retour de congé maternité (15 points) et enfin la présence de femmes parmi les plus hauts salaires de l’entreprise (10 points).

La publication doit se faire le 1er mars de chaque année pour toutes les entreprises de plus de 50 salariés.

Cette année : 

  • 70 % des entreprises ont publié leur note
  • La note moyenne passe de 84 à 85 points sur 100, soit 10 points au-dessus du minimum requis 
  • 2 % des entreprises obtiennent la note maximale de 100

 

Deux indicateurs restent à la traîne : 

  • Le respect des réévaluations salariales dues aux salariées de retour de congé maternité, quand les augmentations, générales ou individuelles, ont eu lieu durant leur absence. Cette obligation, qui date pourtant de 2006, n’est pas honorée dans 13 % des cas. 
  • La parité parmi les dix plus hautes rémunérations de l’entreprise. 43 % des entreprises de plus de 1 000 salariés ont moins de deux femmes dans ces dix plus hauts salaires. 

 

Nouveauté 2021 : Les entreprises vont devoir publier chaque indicateur de l’Index sur l’égalité professionnelle, en sus de la note globale et cela de « manière visible et lisible » sur le site internet de l’entreprise (décret du 10 mars 2021). Les résultats doivent rester consultables sur le site jusqu’à la publication des nouveaux résultats.

 

Le texte laisse toutefois un délai aux entreprises pour s’organiser :

  • Elles ont jusqu’au 1er mai 2021 pour communiquer sur le résultat global de « manière visible et lisible » ;
  • Elles ont jusqu’au 1er juin 2021 pour faire connaître les sous-composantes de leur note.

Lorsque le niveau de résultat est inférieur à ce score, l’entreprise dispose de trois ans pour corriger ces écarts de salaire, sous peine sinon d’une sanction pouvant aller jusqu’à 1 % de sa masse salariale. Pour y parvenir, l’entreprise et les partenaires sociaux doivent se saisir du sujet lors de la négociation annuelle sur l’égalité professionnelle. A défaut d’accord, l’employeur doit déterminer, après consultation du CSE, par décision unilatérale, les mesures correctrices. Lesquelles doivent être déposées sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail.

 

Quid du rôle du CSE ?

En plus d’une information via la BDES (base de données économiques et sociales), il est vivement conseillé de présenter les résultats en réunion de CSE. Les textes n’imposent pas de réunion spécifique sur l’index, mais l’employeur doit informer le CSE que les éléments de calcul de l’index ont été versés dans la BDES afin que les élus puissent en prendre connaissance et éventuellement interroger l’entreprise lors de la réunion suivante si des questions demeurent. Mais les textes ne 

Il est aussi possible pour la commission égalité F/H du CSE de faire des contre-propositions. En effet, l’index ne doit pas occulter la complexité de l’égalité professionnelle, qui recouvre des thèmes comme les conditions de travail, la santé au travail, l’articulation entre la vie professionnelle et vie privée. Tous ces aspects parlent de la place et de la considération qu’on donne à la femme dans l’entreprise.

La retraite progressive permet à certains salariés à temps partiel de percevoir une partie de leur retraite tout en continuant à exercer leur activité.

Un assuré qui exerce une activité à temps partiel peut demander à bénéficier d’une retraite progressive si :

  • Sa durée de travail à temps partiel respecte des limites définies ; 
  • Il a atteint l’âge minimal de départ légal à la retraite applicable à sa génération, diminué de deux ans, sans pouvoir être inférieur à 60 ans ;
  • Il justifie d’une durée de 150 trimestres d’assurance vieillesse et de périodes reconnues équivalentes.

 

Telle qu’elle est interprétée par la jurisprudence, cette disposition n’est toutefois pas ouverte aux salariés ayant conclu une convention individuelle de forfait en jours annuelle, y compris lorsque cette convention fixe un nombre de jours de travail annuel inférieur à celui autorisé par la loi ou par un accord collectif de branche ou d’entreprise, alors que cela s’apparente pourtant à du travail à temps partiel. 

Dans une décision rendue publique le 26 février 2021, le Conseil constitutionnel juge qu’il s’agit là d’une rupture d’égalité de traitement devant la loi et que le législateur doit y remédier. Ces dispositions ne sont cependant pas déclarées inconstitutionnelles de façon immédiate car cela priverait de leur droit à une retraite progressive les salariés à temps partiels, expliquent les juges. 

Le Conseil constitutionnel laisse donc au gouvernement et au Parlement jusqu’au 1er janvier 2022 pour modifier le code du travail (art. L3123-1) et le code de la sécurité sociale (art. L.351-15) afin de garantir les droits des salariés en forfait-jours. Si ces articles ne sont pas modifiés d’ici là, ils seront donc inconstitutionnels.

Quelles conséquences ? Les salariés en forfait-jours dont le nombre de jours de travail est inférieur au plafond annuel ou conventionnel ne pourront donc pas se prévaloir de cette décision pour bénéficier d’une retraite progressive. Ils devront attendre le 1er janvier 2022, à moins que le législateur ait mis le dispositif en conformité avec la Constitution avant cette date.

Une circulaire du 11 février 2021 de la Cnav (caisse nationale d’assurance vieillesse) détaille les conditions et les modalités de validation en tant que périodes assimilées des périodes de perception de l’indemnité horaire d’activité partielle à partir du 1er mars 2020. (Cf pièce jointe)

En matière de protection sociale, jusqu’à présent, les périodes d’activité partielle n’ouvraient pas de droits au titre de la retraite de base.

Pour sécuriser les droits sociaux des salariés, l’article 11 de la loi n° 2020-734 du 17 juin 2020 a prévu qu’à titre exceptionnel, les périodes de perception de l’indemnité horaire d’activité partielle comprises entre le 1er mars 2020 et le 31 décembre 2020 soient prises en compte, en tant que périodes assimilées, pour l’ouverture du droit à la retraite ;

L’article 8 de la loi n° 2020-1576 de financement de la sécurité sociale pour 2021 pérennise au-delà du 31 décembre 2020 la prise en compte, pour l’ouverture des droits à la retraite à l’Assurance retraite des périodes d’activité partielle indemnisée.

Ainsi :

  • Sont validées en tant que périodes assimilées, les périodes de perception de l’indemnité horaire d’activité partielle à partir du 1er mars 2020.
  • Est validé autant de trimestres assimilés que l’assuré réunit de fois un contingent de 220 heures indemnisées au titre de l’activité partielle, dans la limite de quatre trimestres au titre de l’année civile. 
  • Les périodes de perception de l’indemnité horaire d’activité partielle ne sont pas prises en compte pour le calcul du revenu annuel moyen car l’indemnité horaire d’activité partielle a la nature d’un revenu de remplacement.

Le projet de loi issu de la convention citoyenne pour le climat fait une place à la transition écologique dans les textes du code du travail relatifs au CSE.

Ainsi, il est prevu : 

  • Que les cas d’information-consultation ponctuelle du CSE (effectifs, modification de l’organisation économique ou juridique, conditions de travail, durée du travail, formation, etc.) mentionnés à l’article L.2312-8 « prennent en compte leurs conséquences environnementales ».

 

  • Que les trois grands cas de consultation (orientations stratégiques, politique sociale et situation économique et financière) prennent « en compte les conséquences environnementales de l’activité de l’entreprise ». (Articles L.2312-17 et L.2312-22 du code du travail).

 

  • Que les organisations négocient tous les trois ans sur la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC) « pour répondre notamment aux enjeux de la transition écologique » (articles L. 2241-12 et L.2242-20 du code du travail).

 

  • Les OPCO (opérateurs de compétences) seraient chargés d’une nouvelle mission : « informer les entreprises sur les enjeux liés à l’environnement et au développement durable et de les accompagner dans leurs projets d’adaptation à la transition écologique, notamment par l’analyse et la définition de leurs besoins en compétences » (article L.6332-1 du code du travail).

 

  • Que la base de données économiques et sociales (BDES)soit renommée BDESE, la « base de données économiques, sociales et environnementales ». Cela afin de permet de consacrer le rôle de cette base de données en matière d’information sur les conséquences environnementales de l’activité de l’entreprise.

 

  • Que le stage de formation économique dont bénéficient les membres titulaires du CSE élus « puisse notamment porter sur les conséquences environnementales de l’activité des entreprises ».

 

  • Que le droit d’expertise dont bénéficie le CSE à l’occasion des trois grandes consultations annuelles, permettre au CSE de « disposer des ressources d’expertise nécessaires aux nouvelles consultations en matière environnementale ».

Les entreprises pourront à nouveau verser en 2021 une prime défiscalisée et exonérée de cotisations sociales de 1 000€ pour « tous les salariés » dans le respect des maximas de salaire. (Rémunération inférieure à 3 SMIC sur les 12 mois précédant son versement)

Il sera possible d’en augmenter le montant jusque 2 000€ pour les entreprises et les branches qui auront 

  • Soit conclu un accord d’intéressement,
  • Soit ouvert une négociation sur la valorisation des métiers » dits de « deuxième ligne », qui devront être les « bénéficiaires privilégiés » de cette prime.

 

Les conditions d’attribution seront détaillées dans un prochain projet de loi de finances rectificative (PLFR) ou dans le projet de loi de financement de la sécurité sociale (PLFSS) pour 2022. 

Pour mémoire, en 2019, 4,8 millions de salariés en avaient bénéficié pour un montant moyen de 401€. En 2020, ce sont 6,2 millions de personnes qui avaient perçu ce coup de pouce (460€ en moyenne).

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