La force de l'engagement
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Octobre 2023

 

Pour ce mois d’octobre, nous évoquerons les sujets d’actualité que sont

  • CP et Maladie : quelles avancées ?
  • Le Télétravail nous engage-t-il ou nous désengage-t-il ?

 

Nous vous souhaitons une bonne lecture.

Anne Sophie et Michel – Vos référents juridiques

Le feuilleton continue mais toutes les réponses ne sont pas encore apportées…

Pour mémoire, le 13 septembre dernier, la Cour de cassation a décidé d’appliquer le droit européen et de permettre aux salariés qui ont été en arrêt maladie de pouvoir bénéficier de congés payés au titre de ces périodes de suspension du contrat de travail.

Se posent alors plusieurs questions juridiques, idéologiques et opérationnelles dont nous attendons avec impatience les réponses pour pouvoir appliquer cette nouvelle règle dans les entreprises…

La Cour de Justice de l’Union Européenne vient d’apporter une (demi) réponse à la question du report de ces congés et plus précisément à la question de savoir si un report illimité des CP était valable.

A ce titre, elle renvoie la balle à l’État français pour fixer une durée de report. (D’où la demi-réponse 😉)

  • Elle considère qu’il ne lui revient pas de définir une durée de report, mais qu’il s’agit d’une prérogative des États membres. En effet, un État peut imposer une limitation du droit à CP sous certaines conditions conciliant la protection du salarié et celle de l’employeur.
  • Elle accepte néanmoins d’apprécier le cas d’espèce qui lui était soumis par la Cour d’Appel d’Amien. Elle considère recevable une législation nationale et/ou une pratique nationale qui limite les demandes de congés à 15 mois après la fin de la période de référence.

 

En attendant, il reste indispensable que l’Etat français se positionne puisque la CJUE vient d’écarter les niveaux de négociation collective qu’on espérait pouvoir mobiliser (accord d’entreprise / de groupe).

  • Pour certains, c’est une pratique troublante, un poison lent pour les interactions sociales.
  • Pour d’autres, il est si indispensable que c’est un critère de choix de l’employeur.

 

Mais le débat tourne autour de quatre thèmes principaux : la productivité, la créativité/collaboration, le bien-être, et l’égalité.

 

  • La productivité

Deux freins au télétravail sont largement avancés :

  • Le fait que les collaborateurs soient moins productifs dans leur travail en raison de l’augmentation des distractions à la maison et du manque de ressources et de structure fournies par l’environnement de travail.
  • Le manque de supervision, voire de surveillance, des managers sur leurs employés lorsqu’ils télétravaillent

 

La communauté scientifique n’est pas encore parvenue à un consensus définitif. Les chercheurs identifient très clairement une amélioration de la santé mentale et du bien-être pour les salariés en télétravail (due à des facteurs tels qu’un meilleur sommeil et de meilleures habitudes alimentaires, plus d’exercice, un environnement de travail plus confortable ou plus “vert”)

Cependant, certaines études constatent une baisse de la productivité pendant le télétravail pour les tâches que les collaborateurs jugent « ennuyeuses », alors que cette dernière augmente pour les tâches plus créatives.

 

  • La créativité/collaboration

Un argument central dans la controverse autour du télétravail concerne son impact sur les relations sociales et donc sur la collaboration créative entre collègues.

Si certains managers déplorent la réduction des réunions ou des événements en personne, les collaborateurs estiment plutôt que ces réunions sont une utilisation peu productive de leur temps.

Il ressort des études que la vidéoconférence, le chat et même le téléphone permettent une communication suffisante des informations, même s’il apparait que l’absence de micro-interactions entre collègues (Théorie de la machine à café), peut ralentir les performances de l’équipe.

 

  • Le bien-être

Les détracteurs du télétravail affirment qu’il réduit les interactions sociales et isole de nombreux collaborateurs. Ils soutiennent également que l’absence de distinction claire entre les espaces privés, domestiques, et les espaces de travail peut conduire à un brouillage des sphères, rendant plus difficile pour les collaborateurs de se déconnecter psychologiquement de leur travail.

D’un autre côté, la majorité des arguments en faveur du télétravail reposent sur l’affirmation qu’il permet un meilleur équilibre entre vie professionnelle et vie privée pour tous les employés (y compris les cadres et les dirigeants). Le temps supplémentaire permet aux collaborateurs de prendre soin d’eux-mêmes (sommeil, exercice physique, cuisine).

Le télétravail donnerait donc aux collaborateurs un plus grand sentiment d’autonomie dans l’organisation de leur temps.

 

  • l’égalité

La mise en place du télétravail dans les organisations suscite des questions autour des risques d’inégalités et plus spécifiquement entre les emplois considérés comme « télétravaillables » de ceux non « télétravaillables ».

Cependant, afin de réduire ce sentiment d’inégalité, il existe d’autres dispositifs comme le fait d’opter pour une réduction du temps de travail (par exemple un modèle de semaine de quatre jours) pour les postes non télétravaillables.

L’influence du télétravail sur l’égalité F/H doit aussi être évoqué. En effet, la flexibilité offerte par le télétravail semble être un facteur important pour les femmes, puisque les études montrent que les femmes recherchent et postulent plus souvent à des emplois à distance ou hybrides. Il peut donc être une option pour leur permettre une meilleure gestion de leurs multiples vies 😉 … Il pourrait aussi permettre aux hommes d’être plus présents à la maison 🙂

 

Conclusion : Le télétravail est surtout révélateur du degré d’engagement

Le télétravail n’est pas une situation « unique ». Il prend diverses formes et a donc des effets variables en fonction des circonstances. Étant donné que le télétravail est devenu un critère important pour les salariés, les entreprises se doivent de coconcevoir un modèle à même de répondre à la fois à leurs besoins, et à leurs modèles économiques et culturels. Les formes hybrides semblent les mieux adaptées, et reflètent les souhaits de la plupart des salariés.

La recherche scientifique sur le sujet met en évidence un point essentiel pour les employeurs : le télétravail n’est pas un facteur d’engagement au travail. C’est un révélateur de l’engagement ou du désengagement déjà existant au travail. On observe majoritairement un renforcement des comportements déjà en place : pour les employés désengagés, le télétravail peut exacerber la situation, alors que pour les employés engagés dans leur travail, le télétravail n’est pas un frein à leur engagement, il peut même le renforcer.

>> Les entreprises devraient donc éviter de faire du télétravail un bouc émissaire des problèmes de désengagement et plutôt développer des initiatives plus fortes (pratiques, culture, leadership) pour saisir l’opportunité d’ouvrir le dialogue et favoriser l’engagement des collaborateurs en personne. 

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