Pour ce mois de septembre , nous y abordons quelques sujets juridiques tels que :
Nous vous souhaitons une bonne lecture !
Anne Sophie et Michel – Vos référents juridiques
Est-ce possible de cumuler les 2 statuts, en tout légalité en respectant les 2 régimes ?
Pour mémoire, un salarié est titulaire d’un contrat de travail, le plus souvent écrit. Il s’est engagé à réaliser une prestation de travail, contre rémunération et sous la subordination de son employeur.
Les conditions de l’exécution de cette prestation peuvent être précisées dans le contrat… Il faut donc être attentif à quelques points :
Vous devez évidemment vous arrêter sur son contenu, sur les restrictions qu’elle vous impose et vous interroger sur sa validité.
La clause d’exclusivité étant un frein à la liberté du travail, elle n’est valable que si elle est indispensable à la protection des intérêts légitimes de l’entreprise (pour les restrictions aux libertés individuelles et collectives Art. L. 1121-1 C.trav)
Si elle est valable et vise l’exercice d’une activité indépendante, il faudra discuter avec votre employeur et obtenir son accord pour vous engager dans l’aventure entrepreneuriale tout en restant salarié. Si votre activité ne lui fait pas concurrence et qu’elle n’empiète pas sur votre temps de travail, aura-t-il une raison de vous le refuser ?
S’il vous plaît, ne cherchez pas votre clause de loyauté. Aucune clause n’est nécessaire pour vous imposer d’être loyal dans l’exécution du contrat de travail. Un bel article : L. 1222-2 C.trav
Être loyal,, ça veut dire : ne pas faire concurrence à votre employeur, ne pas utiliser son matériel pour vos activités extra salariales et utiliser votre temps de travail exclusivement dans son intérêt…
Une personne qui cumule son activité salariée avec une activité indépendante n’est pas concernée par les durées maximales de travail (10h par jour, 48 heures par semaine, 44 heures en moyenne sur 12 semaines…). En effet, l’activité indépendante ne relève pas du Code du travail… Les durées maximales ne s’appliquent donc qu’aux salariés (qui ont un ou plusieurs contrats de travail).
Alors, tentés !?
Beaucoup d’employeurs ont été confrontés à cette demande un peu particulière, qu’on comprend plus facilement d’un mineur que d’une femme adulte ou d’un homme d’âge mûr
Jusque-là, le texte était vague et on admettait donc qu’une demande écrite, datée et signée du salarié permette de donner suite favorable à sa demande. Et l’employeur virait le salaire sur le compte bancaire désigné.
Sauf que, à partir du 27 décembre 2022, la version en vigueur les textes prévoient que le salarié soit titulaire ou le cotitulaire du compte bancaire ou postal. Le salarié ne peut désigner un tiers pour recevoir son salaire.
Toute convention contraire est nulle.
Ainsi désormais :
LOI n° 2021-1774 du 24 décembre 2021 visant à accélérer l’égalité économique et professionnelle
Vous vous sentez perdu ? Pas de panique… on va vous expliquer 😊
On peut être handicapé sans pour autant détenir une « reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé » (RQTH).
On peut être en situation de handicap invisible et ne pas communiquer dessus.
L’entreprise peut donc tout ignorer du handicap d’un salarié. Même titulaire d’une RQTH, le salarié n’a pas l’obligation de la communiquer à son employeur.
Et même si l’entreprise est au courant, bien entendu, handicap ne signifie pas invalidité. Un handicap ne réduit pas nécessairement la capacité de gain d’un salarié !
Quant à l’invalidité … Elle peut toucher un salarié qui n’a pas de RQTH. Elle n’a pas de lien direct avec le handicap puisqu’elle est une notion de sécurité sociale à part entière.
Déclarée par la sécurité sociale, l’invalidité est déconnectée du droit du travail et donc de la relation de travail.
Puisqu’elle prive le salarié d’une capacité de gain en réduisant sa capacité de travailler, elle va souvent impacter le contrat et peut – mais pas toujours – conduire à l’inaptitude.
L’inaptitude c’est une notion de droit du travail. Elle est déclarée par le médecin du travail et pas par la sécurité sociale. Elle peut être partielle.
Elle aboutit à la rupture du contrat de travail lorsqu’aucune solution de reclassement n’est trouvée.
Mais être inapte à son poste ne signifie pas invalide.
Vous voyez, c’est facile 🙂
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