Depuis la loi Travail du 8 août 2016 notamment, une place primordiale est donnée au dialogue social et aux accords collectifs. Or, pour que ces accords soient légitimes, les négociateurs doivent l’être aussi. Et c’est là toute l’importance de la représentativité syndicale, puisqu’elle permet de mesurer le poids des syndicats pour la signature des accords collectifs. 

Afin de stabiliser cette représentativité, et de garantir le dialogue social, la Cour de cassation a jugé, à plusieurs reprises, que la représentativité des syndicats était établie durant toute la durée du cycle électoral. Elle est donc figée pendant 4 ans. 

Un syndicat non représentatif en début de cycle électoral ne peut donc devenir représentatif en cours de cycle, et ce, quand bien même un changement de périmètre interviendrait dans l’entreprise.

Ainsi :

• lorsqu’un syndicat n’est pas représentatif dans l’entreprise absorbante car il n’y a pas obtenu au moins 10 % des suffrages aux dernières élections, il ne peut pas désigner de représentants syndicaux, et ce même s’il était représentatif dans les établissements absorbés;
• dès lors qu’un syndicat est représentatif dans une entreprise à l’issue des élections qui se sont déroulées dans différents établissements de la société, sa représentativité ne peut être contestée au motif tiré du transfert des contrats de travail des salariés résultant de la cession de l’un de ses établissements.

Un an après sa première consultation menée auprès des télétravailleurs de la crise, l’Anact publie le volume deux. Les résultats montrent que les salariés parviennent mieux à articuler leur vie privée et professionnelle. Néanmoins, il semble que les liens sociaux, en particulier avec leur manager, se distendent.

• 77% s’estiment en mesure de réaliser l’ensemble de leur activité à distance, contre 61% en 2020
• 72% ont un environnement matériel adapté, contre 67% en 2020
• 49% déclarent que leurs activités ont été redéfinies pour le télétravail, contre 77% en 2020
• 81% parviennent à concilier travail et vie personnelle, 
• 64% ont la possibilité de réduire ou modifier leurs horaires.

Attention, il ressort de cette étude que les risques pour la santé mentale s’accroissent. 

• 40% des télétravailleurs ressentent l’isolement
• 37% considèrent que les relations du travail se sont dégradées (contre 17% en 2020)
• 50% ressentent de la fatigue (contre 35% en 2020)
• 63% ont le sentiment de travailler plus (contre 48% en 2020)
• 64% sont surconnectés

Seuls 19% parlent de leurs difficultés à leur manager, contre 40% en 2020

Les échanges hebdomadaires se font moins fréquents : 52% en 2021 contre 69% en 2020

56% des salariés souhaitent télétravailler 1 ou 2 jours par semaine, 36% souhaitent 3 jours ou plus de télétravail.

Source : Anact, Télétravail de crise : les résultats de notre consultation 2021, 14 juin 2021

La pandémie a mis le télétravail sur le devant de la scène, mais c’est son instauration dans la durée qui est désormais visée. Aussi faut-il regarder de près certains éléments clés de cette négociation

Indemnisation : les précisions de l’Urssaf et de la jurisprudence

Le télétravail ne déroge pas à la règle selon laquelle « les frais qu’un salarié justifie avoir exposés pour les besoins de son activité professionnelle, et dans l’intérêt de l’employeur, doivent être remboursés »

Il est bon de se référer au site de l’Urssaf, qui rappelle que :

• une allocation forfaitaire, exonérée d’impôts et de cotisations sociales, peut être allouée au télétravailleur, selon un barème qui équivaut à 2,50 € par jour, soit un montant annuel pouvant aller jusqu’à 550 €; 
• l’exonération peut concerner le remboursement des loyers et frais connexes (taxe d’habitation, assurance), évalués au prorata de la superficie utilisée à des fins professionnelles.

L’allocation forfaitaire susmentionnée n’est pas un maximum. Sur justificatifs, le télétravailleur peut se faire intégralement rembourser les frais engagés : fournitures informatiques, cartouches d’encre, ramettes de papier, etc. Il peut en outre demander la prise en charge des frais d’adaptation ou d’aménagement des lieux (mise en conformité de l’électricité, installation de prises spécifiques, mobilier ergonomique, etc.).

Santé-sécurité et obligations de l’employeur

Comme pour tout projet important, avant de pérenniser le télétravail l’entreprise doit évaluer les risques professionnels induits et définir des actions de prévention.

Sont en particulier en jeu les problématiques propres à l’isolement : RPS (risques psychosociaux) dus à la rupture du lien social, risque d’addiction, risque de débordement horaire, etc. Concernant ce dernier point, rappelons que plusieurs études montrent que le télétravail conduit fréquemment à une augmentation du temps de travail. Par ailleurs, il aggrave les risques de TMS (troubles musculo-squelettiques), en privant des occasions de s’extraire de la position assise : le travail sur site, c’est aussi les sollicitations des collègues (pause-café, déjeuner en commun, discussions, réunions, etc.).

L’accord télétravail ainsi que le DUERP (Document Unique d’Evaluation des Risques Professionnels) doivent permettre de définir et compiler les actions de prévention indispensables à ce nouveau modèle de travail.

Rôle et Moyen des élus du CSE

Tous les observateurs s’accordent pour reconnaître que l’isolement social pose problème. Les représentants du personnel peuvent à ce niveau jouer un rôle déterminant, notamment en revendiquant par exemple l’instauration de panneaux d’affichage virtuels pour les communications du CSE et des organisations syndicales.

Par ailleurs, l’article L2315-1 stipule que « les conditions de fonctionnement du CSE doivent permettre une prise en compte effective des intérêts des salariés exerçant leur activité hors de l’entreprise ou dans des unités dispersées ». 

Sur le plan pratique, cela signifie que l’éloignement des salariés rend plus difficile le mandat des membres du CSE et qu’ils doivent, pour cette raison, bénéficier de moyens supplémentaires : heures de délégation, nombre d’élus, représentants de proximité, etc. 

Sur ce point-là, il pourrait être mis en avant le fait que pour se prévaloir d’actionner tous les leviers de la prévention, il serait de bon ton pour l’employeur, de donner les moyens aux élus de contribuer à rompre l’isolement qui menace lourdement les télétravailleurs.